(整理)总裁班课程-战略性人力资源管理-刘成熙老师

 时间:2019-11-13 21:28:52 贡献者:阿发达阿发达12

导读:精品文档前 言:本为规划总裁班学院提升人力资源管理技能所制作,主要之目的在于建立一支钢铁般的干 部劲旅的业务队伍,对公司的发展带来一定的帮助。本案经 xxx 企业管理咨询有限公

刘成熙:精彩见证台湾刘成熙老师为东莞农村商业银行(运营管理部)成功
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精品文档前 言:本为规划总裁班学院提升人力资源管理技能所制作,主要之目的在于建立一支钢铁般的干 部劲旅的业务队伍,对公司的发展带来一定的帮助。

本案经 xxx 企业管理咨询有限公司贵公司贵司了解本次课程需求情况,拟订调整本培训规 划书,以为施行之依据。

我们希望能够为贵司贡献一份力量,同时也希望双方能够在具体细节方 面进行深入的探讨。

课程目标: 协助学员如何运用顾客为导向的策略运作技巧,进而提升与顾客达成价值交换的效能。

 使学员重视『人力资源管理』乃现代企业永续经营必须重视的方向。

 使学员了解因应不同组织规模,『人力资源管理』有其层次性之实务内容。

 深入了解人力资源管理的方向、架构与操作方式  人力资源管理必须寻找企业独特的方向感,我们坚决的相信,缺乏方向感的企业与主管,将 无 法 真 正 发 挥 企 业 的 最 大 绩 效 。

所 谓 方 向 感 , 指 的 是 企 业 的 愿 景 (Vision) 、 策 略 (Strategy)、成功关键因素(Key Success Factors)以及价值观(Value),进而积累为企业 的文化以及核心竞争力。

 了解战略性人力资源管理对企业的重要性  掌握现代人力资源战略的实施过程  使管理者企业人才价值评估体系的重要性  掌握人力资源战略的系统设计与规划  使企业管理者明确并掌握薪酬福利与激励政策的设计方法  使企业管理者掌握企业战略性绩效管理以支持企业业绩的提高  使管理者掌握战略性培训体系设计的工具与方法学员对象: 中高管理人员授课时数:2 天 12 小时(每天上下午各 3 小时) 主讲老师:台湾刘成熙 授课方式: 透过讲师深入浅出、幽默风趣、见解独到的讲演,使学习轻松愉快。

 讲师行业经验丰富,可针对实际状况进行解析。

 授课讲师丰富的实务经验与操作手法使学员能即学即用。

 针对个案进行分析与研究,理论与实务能充分结合精品文档

精品文档课程大纲与训练方法第一单元:战略性人力资源管理提升企业绩效训练内容一. 战略性人力资源管理的重要性 二. 现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别 三. 战略性人力资源管理体系构建 四. 传统人事管理与战略人力资源管理的区别 五. 为什么要实施战略人力资源管理 企业在市场经济中生存的需求  企业寻求长期稳定发展的需求  人力资本最大化的需求 六. 为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展 七. 如何实施战略人力资源管理---公司的价值评估体系 八. 建立与实施战略人力资源管理的责任第二单元:战略人力资源管理的三大基石训练内容一. 人力资源战略规划的三个重点  组织合理化 组织设计 组织效能  策略规划的四大步骤  评估组织效能的四种模式  组织效能检讨的方式 策略构想的形成 流程设计的形成 决定组织的因素分析  职位合理化 职位的三个重点(职位说明、职位分析、职位评价) 职位说明书的内容与撰写 职位说明书的用处 职位评价的管理应用与方法介绍  人员合理化 选定人才发展策略(绩效与潜力的评估) 国际新趋势:[以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理]二. 案例研究与实例说明第三单元:战略性人才招聘体系构建训练内容 一. 战略性人力资源计划 人力资源计划的内容  三个层次的企业计划对 HRP 的影响  人力资源计划的制定  需求分析授课手法讲授法 案例研讨 小组讨论 实务演练授课手法讲授法 案例研讨 小组讨论 实务演练授课手法精品文档

精品文档二. 构建卓越的招聘体系 制定招聘战略(配合人力资源战略) 招聘体系的基本流程、策略选择 招聘面试题库的建立,及测评体系建立 招聘体系中人才招聘录用、人才面试评价的流程 招聘体系的渠道分析和选择与特色 招聘体系成功的关键因素 招聘体系中雇用条件与雇用资格的确认 招聘体系面试种类体系的建立 招聘体系录用决策体系建立 三. 人才素质测评的应用 素质模型的基本应用 - 能力测评 素质模型在能力测评中的应用案例分析 能力测评的技术和工具综述 能力测评技术和工具分类-  多角度反馈技术  行为事件访谈技术  能力测评组合技四. 人力资源规划与招聘的策略测评中心技术五. 招聘的流程与招聘计划编制六. 招聘流程与招聘计划编制七. 结构化面试的流程与关键八. 实战招聘面谈技巧与问话技巧 以职能为基础之结构化面谈 以职能为基础之结构化面谈 MODEL 如何搜集职能相关之结构化面谈题目? 发问的技巧 面谈关键技巧与原则 面谈准备 面谈内容如何开始面谈 面谈的主题 如何结束面谈 面谈应避免的偏误六:用人风险的决策分析第四单元:战略性人力资源之绩效管理训练内容一. 为什么员工反对绩效考核? 二. 企业绩效管理常见的误区 三. 绩效管理体系设计 四. 企业目标管理与绩效管理的关系 五. 目标管理体系的设计 六. 目标的分解 七. 关键业绩指标的设计讲授法 案例研讨 小组讨论 实务演练授课手法精品文档

精品文档八. 落实工作提升绩效-目标管理的三个要项 方向:策略管理  目标:目标设定 指针:KPI 设定  重视过程的三个要项态度 行为 职能 九. 绩效管理技巧 落实营运策略至个人目标  绩效管理制度的执行  绩效管理的误区  绩效管理的两个重点:过程与结果 十. 绩效考核技巧 绩效考核的目的  绩效考核的流程  绩效考核可能的偏误  增进考核正确性的方法  管理员工的绩效  影响员工绩效表现的因素  绩效考核的核心:建立兼具过程与结果的指针 十一. 绩效评估与面谈技巧 绩效评估过程-----观察行为 了解绩效 业绩评估方法介绍(强制分布法/关键事件法) 行为观察  行为观察的意义  认识行为  如何进行行为观察 绩效面谈技巧 绩效面谈的种类 绩效面谈的原则 塑造相互信赖的气氛 绩效面谈的技巧 绩效面谈技巧的应用 绩效面谈的注意事项第六单元:战略性激励机制与政策训练内容讲授法 案例研讨 小组讨论 实务演练授课手法精品文档

精品文档一. 战略性激励机制与战略性薪酬体系设计 二. 有效激励理论模型 三. 员工激励的特点 一. 员工激励技巧 员工激励的原则 正负激励相结合 构造员工分配格局的合理落差  结果均等转移到机会均等  创造公平竞争环境 有效的激励技巧  组织激励(薪酬制度) 工作激励  管理的机能性激励 激励管理的特性与功能 二. 组织发展 留人先留心 不同世代的价值观与行为特质 新旧世代的留才策略 面对新世纪 HR 的管理技能 人才晋升与工作轮调  员工关系企业留才秘方~「从员工关系到员工满意」 员工关系对于企业的价值 员工关系的构面 如何以创意的方式进行组织沟通 三. 通过有效授权,留着人才 确保受权者有能力承担  提供必要的训练与资源  明确说明对受权者期望结果  确保受权者知道绩效衡量指标  透过会议报告控制进度监督进展  大胆放手,出问题立即纠正  需要介入时及时介入(收权)视情况奖励,赋予更大权力 操控型授权的方式与作法 教练型授权的方式与作法 顾问型授权的方式与作法 协调型授权的方式与作法 不充分授权的几种具体情况第六单元:战略性培训与职业发展精品文档训练内容讲授法 案例研讨 小组讨论 实务演练授课手法

精品文档四. 战略性培训体系设计 五. 人力资源战略与培训开发战略 六. 培训与员工的职业发展战略 个人职业发展的四大误区  个人职业发展的几种方式  企业员工的职业发展 七. 职业发展规划设计  职业发展的目标设定  职业发展计划 八. 基于胜任能力的职业发展  职业发展通道设计  如何准确的定义员工职业程度  能力提升与绩效改进精品文档

 
 

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